Facket - vilken rätt har de?
Det är många gånger svårt för en arbetsgivare att avgöra vad som är fackligt arbete i lagens mening, hur mycket ledig tid som är rimlig för facklig verksamhet och om arbetsgivaren ska stå för lönen under den lediga tiden.
Vem är facklig förtroendeman?
För att anses som facklig förtroendeman i lagens mening måste den anställde vara utsedd av den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det innebär att arbetsgivaren kan ha förtroendemän från flera olika fackförbund på arbetsplatsen. Facket ska underrätta arbetsgivaren om vem som har blivit utsedd till facklig förtroendeman och vilket mandat personen i fråga har. Det finns inget krav på skriftligt besked, men det är lämpligt för att undvika oklarheter. Efter fackets underrättelse omfattas personen av förtroendemannalagens rättigheter och skyldigheter. Några exempel på fackliga förtroendemän är klubbordförande, kontaktmän, arbetsplatsombud och skyddsombud. Även de regionala skyddsombuden, som inte har direkt koppling till arbetsplatsen, omfattas av lagens regler och kan ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen. Skyddsombud omfattas för övrigt också av arbetsmiljölagens regler.
Vad menas med facklig verksamhet?
All typ av facklig verksamhet faller inte inom förtroendemannalagens gränser. En hel del av det facket ägnar sig åt är intern facklig verksamhet, som inte ger rätt till ledighet enligt lagen. Exempel på det är interna föreningsangelägenheter, som till exempel medlemsvärvning, inkassering av medlemsavgifter eller fackliga val. Hit hör också den politiska verksamhet som vissa fackförbund har på sin agenda. Förtroendemännen har alltså inte rätt att ägna sin arbetstid åt denna typ av aktiviteter, utan de får utföras på fritiden. Det är därför viktigt att höra sig för som arbetsgivare vad ledigheten ska användas till. Några typiska exempel på facklig verksamhet som faller inom lagens gränser är förhandlingsarbete, både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar på lokal och central nivå, förhandlingsförberedelser, information om fackföreningens verksamhet på arbetsplatsen samt andra uppgifter som följer av lag och avtal, till exempel frågor som rehabilitering och diskriminering. Att ta emot information enligt medbestämmandelagens regler är också typisk facklig verksamhet liksom deltagande i utbildningar, till exempel inom ergonomi. Mer grundläggande utbildning utan direkt koppling till arbetsplatsen faller dock under studieledighetslagen.
Omfattningen av den fackliga verksamheten
Det är den lokala arbetstagarorganisationen som inom lagens gränser bestämmer vilken organisation, omfattning och inriktning som den fackliga verksamheten ska ges. Den bestämmer också om det ska utses en förtroendeman, eller om uppdraget ska spridas på flera. Men antalet förtroendemän på arbetsplatsen och den fackliga verksamheten i stort ska stå i proportion till förhållandena på arbetsplatsen och framstå som skäligt. När man ska avgöra vad som är skäligt ska hänsyn tas till bland annat antalet arbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena och arbetets art. Man bör också som arbetsgivare kunna ställa krav på att det fackliga arbetet bedrivs på ett rationellt sätt. Förtroendemännen har rätt att få disponera en lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen för det uppdrag som ska utföras. I de fall den fackliga verksamheten är begränsad kan det vara tillräckligt med ett förvaringsutrymme för handlingar och annat material.
Skyddet för anställningsvillkoren
I lagen finns ett skydd för de fackliga förtroendemännens anställningsvillkor. Detta skydd gäller under den tid arbetstagaren är förtroendeman och efter avslutat uppdrag. Tanken bakom bestämmelsen är att ingen ska behöva riskera sänkt lön eller sämre arbetsförhållanden för att han tar på sig ett fackligt uppdrag. Om förtroendemannen behöver omplaceras till sämre betalda arbetsuppgifter till följd av det fackliga uppdraget, till exempel från nattarbete till dagarbete, blir arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till den nivå arbetstagaren skulle ha haft om han inte hade tagit på sig det fackliga uppdraget. I praktiken kan det betyda bibehållna skifttillägg, ob-tillägg och övertidsersättningar, om dessa tillägg och ersättningar har utgjort en återkommande och förutsebar löneutfyllnad. Å andra sidan ska förtroendemannen inte hamna i en bättre ställning på grund av det fackliga uppdraget. Om han inte längre åker på tjänsteresor kan han knappast få traktamenten eller bilersättningar.
Skulle lönenivån minska för hela kollektivet, av orsaker som inte har med det fackliga uppdraget att göra, får förtroendemannen dock vidkännas en löneminskning på samma sätt som alla andra. En förtroendeman kan också omplaceras om de vanliga förutsättningarna för omplacering är uppfyllda. Försämringar får dock inte ske på grund av det fackliga uppdraget, som en typ av trakasserier.
Om arbetsgivaren förändrar villkoren för förtroendemannen ska han minst två veckor innan underrätta förtroendemannen och varsla det lokala facket (klubben eller avdelningen). De har rätt till överläggning med arbetsgivaren och den överläggningen ska vara avslutad innan förändringarna får genomföras.
Rätt till ledighet
När man avgör när och hur mycket förtroendemannen ska vara ledig är tanken att det ska bestämmas i en överläggning mellan arbetsgivaren och det lokala facket. Rätten till ledighet omfattar den tid som går åt för att fullgöra uppdraget, men också tid för förberedelse- och efterarbete i de fall det är aktuellt. Den kan också inkludera restid, tid för måltider och vila, främst i de fall tiden för uppdraget inte sammanfaller med arbetstiden, till exempel då förtroendemannen jobbar natt. En avvägning ska göras mellan behovet av ledighet för fackligt uppdrag och hinder i arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får inte innebära ”betydande hinder för arbetets behöriga gång”. Arbetsgivaren är dock skyldig att tåla ett visst mått av ”gnissel” i sin verksamhet. Det är som tidigare nämnts den fackliga organisationen som avgör hur det fackliga arbetet ska bedrivas, men facket är skyldiga att beakta vilka kostnader och praktiska problem som arbetsgivaren drabbas av. Hänsyn ska också tas till arbetsgivarens resurser, känsligheten i produktionen, möjligheten att lösa ersättarfrågor etc. Det ligger i sakens natur att en ledighet som man har förvarnat om i god tid är lättare att parera än den som kommer snabbt inpå och är man ute i god tid finns ofta ett större utrymme för ledighetsuttag. Kan en facklig aktivitet utan problem flyttas till en annan tidpunkt som bättre passar verksamhetens behov ligger det nära till hands att facket väljer att göra detta. Gäller det ledighet för utbildning är det viktigt att begära in ett utbildningsprogram för att kunna avgöra om förtroendemannen har rätt till ledighet. Kommer parterna inte överens kan facket utnyttja sin rätt till så kallat tolkningsföreträde och driva igenom ledigheten ändå. Det blir i dessa fall ytterst Arbetsdomstolen som i efterhand avgör om facket hade rätt till ledighet eller inte.
Med eller utan lön?
Ytterligare en viktig fråga är om förtroendemannen har rätt till lön för den tid han utför fackligt arbete. Avgörande för rätt till lön är om uppdraget har koppling till förtroendemannens egen arbetsplats. Några exempel på detta är facklig information avseende arbetsplatsen eller lokala förhandlingar. Uppdraget behöver dock inte utföras rent fysiskt på den egna arbetsplatsen, men det ska falla in under den fackliga verksamhet som gäller den egna arbetsplatsen, till exempel deltagande i en central tvisteförhandling som hålls på annat ställe än arbetsplatsen eller besök hos myndigheter avseende den egna arbetsplatsen. Förtroendemannen har också rätt att behålla lönen under facklig utbildning som har betydelse för rollen på företaget. Centralt fackligt arbete, som till exempel centrala kollektivavtalsförhandlingar när parterna förhandlar fram ett nytt Bussbranschavtal, ger dock inte rätt till lön från arbetsgivaren. Under sådan tid står facket för ersättning till förtroendemännen.
I lagen talas om rätt till ”bibehållna anställningsförmåner”. Det innebär att förtroendemannen ska ha sin vanliga lön under den tid han utför fackligt uppdrag. Beror det på arbetsgivaren att förtroendemannen får arbeta fackligt utanför ordinarie arbetstid kan förtroendemannen ha rätt till övertidsersättning, till exempel om en förhandling på arbetsgivarens begäran har förlagts efter arbetsdagens slut. Förläggs en förhandling till annan ort på arbetsgivarens begäran kan också rese- och traktamentskostnader uppkomma för arbetsgivaren. Vid tvist mellan parterna om huruvida arbetsgivaren ska stå för lönen eller inte har facket rätt att utnyttja sitt tolkningsföreträde och arbetsgivaren är därmed skyldig att betala lön under förtroendemannens ledighet. Väljer facket att inte använda sig av tolkningsföreträdet utan stannar vid att kräva lön och arbetsgivaren motsätter sig detta har det uppkommit en lönetvist enligt 35 § MBL. Arbetsgivaren måste då omedelbart påkalla lokal och senare eventuellt central förhandling för att, om tvisten kvarstår, slutligen väcka talan vid Arbetsdomstolen. Gör inte arbetsgivaren det är han skyldig att betala enligt fackets krav.